Sinds maart volg ik een zaak bij de National Labor Relations Board (NLRB) waarbij de American Civil Liberties Union (ACLU) een van haar werknemers ontsloeg omdat deze kritiek had op de manier waarop sommige managers van de organisatie haar werknemers behandelden (I, II, III). Een van de opmerkelijke dingen aan de zaak was de bewering van de ACLU dat de werknemer in kwestie — Kate Oh — zich racistisch gedroeg omdat de bazen die ze bekritiseerde zwart waren, wat de organisatie het recht gaf om haar te ontslaan.
Gisteren besliste een bestuursrechter (ALJ) bij de NLRB in het voordeel van mevrouw Oh, en oordeelde dat de ACLU weigerde mevrouw Oh over te plaatsen en haar vervolgens ontsloeg omdat ze zich bezighield met de beschermde activiteit van het bekritiseren van haar werkomstandigheden. Interessant genoeg concludeert de beslissing van drieënzeventig pagina’s niet alleen dat het gedrag van de ACLU in strijd was met de National Labor Relations Act (NLRA), maar maakt het ook duidelijk dat mevrouw Oh niet alleen een gewoonteklaagster was, maar ook zeer legitieme grieven had tegen haar managers, grieven die door veel van haar collega’s werden gedeeld.
Onder de langdurige Wright-lijn kader, om te bewijzen dat een werkgever een nadelige maatregel heeft genomen tegen een werknemer die zich bezighield met beschermde activiteiten, moet men aantonen dat de werknemer zich bezighield met dergelijke activiteiten, dat de werkgever kennis had van dergelijke activiteiten en dat de werkgever vijandig stond tegenover dergelijke activiteiten. In dit geval waren alle drie elementen duidelijk aanwezig:
- Mevrouw Oh heeft een lange reeks beschermde klachten ingediend tegen het management, waarvan ze er veel aan het management heeft voorgelegd nadat ze ze met collega’s en in aanwezigheid van collega’s had besproken. Dit omvatte een klacht dat manager Ronnie Newman een “algemeen patroon van misbruik, pesten, actieve minachting en andere vormen van willekeurige afstraffing” vertoonde… dat [she had] niets gedaan om het te verdienen.”
- De ACLU wist duidelijk van deze klachten, aangezien ze rechtstreeks bij het management werden ingediend, vaak schriftelijk. De werkgever wist ook dat de klachten niet alleen van mevrouw Oh kwamen, aangezien ze bij het indienen ervan aangaf dat het groepsklachten waren die voortkwamen uit gesprekken met collega’s.
- De ACLU was duidelijk vijandig tegenover de beschermde activiteiten van mevrouw Oh, want in de redenering om haar te ontslaan, citeerde ze specifiek tweets die mevrouw Oh had geplaatst waarin stond dat haar bazen “incompetent/misbruikmakend” waren, tweets die twee van haar collega’s leuk vonden. Deze tweets waren beschermde activiteiten, wat betekent dat de ACLU toegaf dat ze haar rechtstreeks had ontslagen vanwege beschermde activiteiten.
De bewering van de ACLU dat mevrouw Oh’s kritiek op het management werd gedreven door anti-zwarte raciale animositeit werd door de ALJ afgewezen door op te merken dat mevrouw Oh, die Aziatisch is, ook kritiek had geleverd op niet-zwart management. De ALJ paste ook de board law toe op social-media-berichten om de bewering van de ACLU te verwerpen dat mevrouw Oh’s manier om haar ontevredenheid te uiten op de een of andere manier zo flagrant was dat het, ook al was het doelbewust gedaan en ging het over een beschermd onderwerp, de bescherming onder de NLRA verloor.
Het meest opmerkelijke deel van de uitspraak staat op pagina vijfenzestig, waar de ALJ, voor het eerst in mijn studie van deze zaak, uiteenzet waarom mevrouw Oh en haar collega’s zo boos waren op het management:
De General Counsel presenteerde daarentegen een overvloed aan bewijsmateriaal waaruit bleek dat Oh anders werd behandeld dan Newman. Oh en andere vrouwelijke werknemers bij NPAD klaagden meer dan twee jaar over Newmans respectloze, seksistische en vrouwenhatende gedrag. Een extern onderzoek leverde een rapport op dat de klachten van werknemers over een giftige werkcultuur onder Newman bevestigde. De MRW [Consulting Group International, LLC] Het rapport sloot seksisme en vrouwenhaat van Newman uit omdat de onderzoeker vond dat de klachten, hoewel wijdverspreid binnen NPAD, niet beperkt waren tot personen uit de beschermde klasse. Hoe dan ook, het rapport was een vernietigende evaluatie van de werkplek binnen NPAD onder Newman. Toch ondernam de respondent geen stappen om hem van de organisatie te scheiden totdat Vanity Fair-tijdschrift informeerde naar het MRW-rapport.
Het was dus niet alleen dat mevrouw Oh een twistzieke, uitgesproken werknemer was, die geneigd was te klagen en kritiek te leveren. En het is niet zo dat mevrouw Oh een verborgen racist is die alle zwarte bazen aanvalt en daarbij expliciet racistische taal zorgvuldig vermijdt. Het is dat de betreffende ACLU-manager, Ronnie Newman, daadwerkelijk mensen mishandelde, niet alleen volgens mevrouw Oh en haar collega’s, maar ook volgens een externe adviesgroep die door de ACLU was ingehuurd om de zaak te onderzoeken.
Het is moeilijk te overdrijven hoe slecht dit alles afstraalt op de ACLU. De organisatie voor vrije meningsuiting ontsloeg een werknemer omdat hij zich bezighield met beschermde meningsuiting als onderdeel van het uiten van een legitieme klacht tegen het management. Het probeerde deze simpele vergelding te verdoezelen door racismebeschuldigingen tegen de werknemer te verzinnen en vervolgens waarschijnlijk meer dan $ 1 miljoen aan donorgeld uit te geven aan een advocaat van de kant van het management om de kwestie meer dan twee jaar te procederen. En misschien zijn ze er nog niet eens klaar mee. Na deze beslissing heeft de ACLU nog steeds de mogelijkheid om nog meer geld en tijd te verspillen aan het in beroep gaan tegen deze beslissing bij het bestuur van vijf leden en vervolgens bij een arrondissementsrechtbank. Hopelijk komen ze hier eindelijk tot inkeer, volgen ze de aanbevolen order van de ALJ om mevrouw Oh te herstellen met achterstallig loon en stoppen ze met het nastreven van deze ronduit illegale tactieken.
Bron: jacobin.com
