Afgelopen vrijdag kondigden de United Automobile Workers aan dat werknemers van nog twee assemblagefabrieken hun baan zouden neerleggen, waardoor het aantal autoarbeiders dat nu aan de piketlijnen staat op vijfentwintigduizend komt als onderdeel van de escalerende ‘stand-up’-staking van de vakbond. De escalatie versterkt 2023 als een nieuw belangrijk jaar voor collectieve actie van werknemers, volgens de Industrial and Labour Relations (ILR) Labour Action Tracker van Cornell University.
Als reactie op de stakingen hebben werkgevers een van hun meest gehate en verwoestende economische wapens ingezet: de vervangende werknemer, of ‘schurft’ zoals ze in de arbeidersbeweging liefkozend worden genoemd. Luis Feliz Leon op Arbeidsnotities meldde dat op dinsdag 19 september honderd korstjes waren aangekomen bij een GM-onderdelenfabriek in Burton, Michigan. Later die middag werden “vijf stakers aangereden door een auto die een GM-onderdelencentrum in Swartz Creek, Michigan verliet.” Stakende arbeiders dachten dat de chauffeur een schurft was, hoewel GM beweert dat de chauffeur een huishoudster was die in dienst was van een externe aannemer.
Wat de bijzonderheden van dit incident ook mogen zijn, ervaringen uit het verleden maken duidelijk dat vervangende werknemers niet alleen de stakingsinspanningen ondermijnen door het bedrijf van de werkgever draaiende te houden, maar ook verdeeldheid onder de werknemers aanwakkeren, zowel aan de piketlijn als zelfs nadat de staking is geëindigd – wanneer de staker en vervanging moeten naast elkaar werken.
De huidige Amerikaanse wet staat werkgevers toe stakende werknemers permanent te vervangen – een eufemisme, praktisch, zo niet juridisch, voor het ontslaan van werknemers wegens staking. De geschiedenis van die rechtsregel biedt een interessant verhaal over de ‘wet in actie’, het belang van arbeiderssolidariteit en de mogelijke weg voor de arbeidersbeweging.
Slechts drie jaar na de goedkeuring van de National Labor Relations Act besliste het Hooggerechtshof in 1938 National Labour Relations Board v. Mackay Radio & Telegraph Co. Het bedrijf Mackay Radio zond en ontving telegraaf-, radio-, kabel- en andere berichten. De ‘point-to-point’-operatoren in San Francisco hadden zich onlangs verenigd met de American Radio Telegraphists Association, en toen collectieve onderhandelingen niet tot overeenstemming leidden, besloot de vakbond te staken.
Om de activiteiten tijdens de staking voort te zetten, schakelde het bedrijf operators uit de kantoren in Los Angeles, New York en Chicago in om de stakende arbeiders te vervangen. Na slechts drie dagen werd het duidelijk dat de staking zou mislukken, en de stakende arbeiders boden aan weer aan het werk te gaan. Het bedrijf stond hen toe terug te keren, maar had elf van de vervangers al beloofd dat ze op het kantoor in San Francisco mochten blijven – een belofte die ongetwijfeld nodig was om de vervangers ertoe te brengen zich te ontwortelen en van verre oorden te verhuizen. Het bedrijf vertelde de terugkerende werknemers daarom dat het eerst de vervangers moest huisvesten.
Bij de onderhandelingen over de terugkeer van de stakers gaf het bedrijf de vakbond een lijst met de namen van elf stakers, waarin werd aangegeven dat ze niet in aanmerking kwamen om weer aan het werk te gaan. Uiteindelijk besloten slechts vijf van de elf vervangers dat ze in San Francisco wilden blijven, waardoor zes van de aanvallers mochten terugkeren. De overige vijf ‘niet in aanmerking komende’ arbeiders, die toevallig een prominente rol speelden in de stakingsactiviteiten, waren in de loop van de volgende drie weken nog steeds niet hersteld. De vakbond diende vervolgens een aanklacht in bij de National Labor Relations Board (NLRB), met het argument dat het bedrijf zich schuldig had gemaakt aan oneerlijke arbeidspraktijken (ULP) door niet alle stakers opnieuw aan te stellen.
Uiteindelijk koos het Hooggerechtshof de kant van het NLRB in zijn conclusie dat de werkgever de wet had overtreden door de stakende werknemers te discrimineren. De werkgever discrimineerde omdat de ‘enige’ reden om de stakers niet opnieuw aan te stellen was dat ‘ze actief waren geweest in de vakbond’. De rechtbank verklaarde ook dat stakende werknemers werknemers blijven: ze zeggen hun baan niet op als ze staken, en de werkgever mag hun arbeidsstatus niet beëindigen.
Maar de rechtbank verduidelijkte ook dat het permanent vervangen van de stakende arbeiders op zichzelf geen discriminatie was. Volgens de rechtbank verliest “een werkgever, die zich niet schuldig heeft gemaakt aan geen enkele handeling die door de wet is aan de kaak gesteld”, niet “het recht om zijn bedrijf te beschermen en voort te zetten door het ter beschikking stellen van plaatsen die door stakers leeg zijn gelaten.” Bovendien is de werkgever “niet verplicht degenen te ontslaan die zijn ingehuurd om de plaatsen van stakers te vervullen, nadat laatstgenoemden zijn verkozen om hun dienstverband te hervatten, teneinde plaatsen voor hen te creëren.”
De implicatie – maar, belangrijker nog, niet het vasthouden ervan Mackay Radio – is dat een werkgever zijn stakende werknemers permanent legaal mag vervangen. Het mag stakende werknemers misschien niet discriminerend behandelen als ze na een staking weer in dienst worden genomen.
Mackay Radio is een goed voorbeeld van hoe een juridische beslissing over een ogenschijnlijk beperkt onderwerp dramatisch verstrekkende, zelfs onverwachte gevolgen kan hebben. Destijds werden zowel de algemeen adviseur van de NLRB als de voorzitter van de vakbond toegejuicht Mackay Radio als een overwinning. Aanhoudende kritiek op het besluit kwam pas veel later.
De afgelopen jaren hebben werkgevers routinematig en voorspelbaar vervangende werknemers ingezet om stakingen te ondermijnen. De gevolgen waren behoorlijk effectief vanuit het perspectief van werkgevers, maar dodelijk voor stakingen en vakbonden. Het gelegaliseerde gebruik van vervangende werknemers heeft vrijwel zeker bijgedragen aan de goed gedocumenteerde ineenstorting van het aantal stakingen en werkonderbrekingen die samenviel met de opkomst van het neoliberalisme in het laatste deel van de twintigste eeuw.
In dat licht is het geen wonder dat de meerderheid van de arbeidsrechtgeleerden de wet aan de kaak stelt Mackay Radio beslissing. Maar hoewel de potentieel destructieve impact van permanente vervanging al heel vroeg werd onderkend, ‘gebruikten of dreigden relatief weinig werkgevers permanente vervangingen’ in de jaren veertig tot en met zestig. Met andere woorden, Mackay Radio werd in 1938 besloten, maar de aanval van werkgevers op de arbeid begon pas in de jaren zeventig en tachtig. Waarom gebruikten werkgevers in de tussenliggende periode geen korstjes?
Om te begrijpen waarom de inzet van vervangende werknemers veel later kwam, moeten we uitzoomen en de wet in zijn sociale context plaatsen. Het feit dat een werkgever onderkruipers legaal in dienst mag nemen, betekent niet noodzakelijkerwijs dat arbeid weerloos is. Zoals Ahmed White uitlegt, nadat de federale rechtbanken de sit-down staking in de jaren dertig illegaal hadden verklaard, wendden arbeiders zich tot massale piketten als hun favoriete wapen tegen werkgevers. Massale piketten bleken effectief in het afsluiten van de activiteiten van de werkgever voor klanten en – nog belangrijker – het voorkomen dat de werkgever vervangende werknemers inschakelde.
Deze tactiek was zo effectief dat het een ‘onofficiële norm’ tegen het gebruik van vervangingen onderschreef. Hoewel de Mackay Radio gaf werkgevers officieel de macht om hun werknemers te vervangen, maar weinig werkgevers maakten vanwege die norm van die mogelijkheid gebruik.
Deze onofficiële norm, ondersteund door de eigen solidariteit van de arbeidersklasse, is een briljant voorbeeld van wat James Gray Pope ‘wetgevende wetgeving voor werknemers’ heeft genoemd. In mijn interpretatie verwijst het maken van werknemerswetgeving naar werknemers die autonoom democratische macht uitoefenen over de werkplek en de samenleving, en hun eigen onofficiële ‘wet’ opbouwen en handhaven.
Als systeem van regels en normen lijkt de wetgeving voor werknemers op wetten, maar het is geen wet. Zoals ik elders heb besproken, is het arbeidsrecht zelf het belangrijkste instrument geweest om de wetgeving voor werknemers te vernietigen. Paus’ voornaamste voorbeeld hiervan is de juridische onderdrukking van de sit-down staking. White geeft nog een voorbeeld: massale piketten zijn gedeeltelijk ten prooi gevallen aan een bepaling van de beruchte anti-arbeid Taft-Hartley Act, die vakbonden verbiedt werknemers die ‘weigeren’ deel te nemen aan de staking in bedwang te houden of te dwingen, inclusief degenen die de piketlijn overschrijden.
Ook opgenomen in de Taft-Hartley Act was een totaal verbod op secundaire stakingen en boycots. Secundaire stakingen zijn stakingen die zich richten op een bedrijf dat koopt of verkoopt van de primaire, getroffen werkgever, een tactiek die vaak de steun ontlokt van werknemers uit verschillende vakbonden of bedrijfstakken. Omdat het zich richt op zulke uitingen van vakbonds- of sectoroverschrijdende solidariteit, is de symbolische betekenis van het verbod op secundaire stakingen bijzonder schadelijk.
De toevlucht van werkgevers tot vervangende werknemers is daarom net zo goed een verhaal over de juridisch ondersteunde erosie van de arbeiderssolidariteit als over een uitspraak van het Hooggerechtshof uit 1938. Aan de juridische beslissingen zouden we nog een hele reeks andere factoren kunnen toevoegen die hebben bijgedragen: de afnemende vakbondsdichtheid, het vakbondsdenken, de opkomst van de ‘consumptiemaatschappij’ in de jaren vijftig en zestig, en een atomiserende, hyper-individualistische neoliberale ideologie die weerklank vindt in de samenleving. met de ervaringen van mensen onder het kapitalisme, waarin controle over de eigen arbeid wordt gezien als onderworpen aan de onpersoonlijke en schijnbaar universele wetten van de markt.
De vraag is hoe de solidariteit van de werknemers weer kan worden opgebouwd. Er bestaat een duidelijke neiging om vervangende werknemers te verbieden, om het stakingsrecht uit te breiden door werkgevers een positieve verplichting op te leggen om geen onderkruipers in dienst te nemen. Hoewel dat misschien wel de meest efficiënte manier is om korstvorming te stoppen, denk ik dat we naar meer moeten streven dan dit. De werknemers zelf, en niet de wet, zouden de eerste verdedigingslinie moeten zijn tegen de aanvallen van werkgevers op de staking.
Dit begint met het uitbreiden van wat ik de stakingsvrijheid noem. Deze strategie richt zich op de positieve verboden op wat volkomen legale en legitieme stakingstactieken zouden moeten zijn. We moeten de Taft-Hartley-beperkingen die het massale piketten en de onofficiële norm tegen schurkenstaten in de jaren vijftig ondermijnden, elimineren of beperken. We moeten ook het verbod van Taft-Hartley op secundaire stakingen en boycots afschaffen, evenals de beperkingen op stakingen die de erkenning van de vakbond door de werkgever vereisen.
In feite stelt de PRO-wet voor om het verbod op secundaire activiteiten en erkenningsstakingen op te heffen; Die delen van het wetsontwerp moeten worden verdedigd, ondanks mijn bedenkingen bij andere delen van het wetsontwerp die de afhankelijkheid van werknemers van bureaucratische procedures zouden versterken om hun vakbonden erkend te krijgen. Een andere manier om solidariteit op en tussen piketlijnen aan te moedigen is door stakende werknemers de mogelijkheid te geven een werkloosheidsverzekering af te sluiten, een mogelijkheid waartoe gouverneur Gavin Newsom zojuist in Californië zijn veto heeft uitgesproken.
Deze juridische hervormingen kunnen helpen de voorwaarden te scheppen voor het opnieuw invoeren van de wetgeving voor werknemers. Door stakingsactiviteiten op deze manieren vrij te maken en te ondersteunen, krijgen de werknemers zelf, in plaats van wispelturige staatsfunctionarissen en politici, de macht om recalcitrante werkgevers die onderkruipers in dienst nemen, het hoofd te bieden. Het zal ook bijdragen aan de wederopbouw van een cultuur van arbeiderssolidariteit en een nieuw systeem van arbeiderswetgeving – een onofficiële wet van, door en voor de arbeidersklasse.
Bron: jacobin.com
