De Israëlische wurging en bombardementen op Gaza hebben geleid tot golven van oppositie over de hele wereld, met demonstraties ter ondersteuning van Palestina van Jakarta tot Caracas en overal daar tussenin. In het Westen, waar onze regeringen en andere grote instellingen de acties van Israël tot het uiterste steunen, ligt het recht op vrije meningsuiting van demonstranten onder vuur. De regeringen van Frankrijk, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk hebben elk demonstraties verboden of beperkt. Duitsland heeft bijeenkomsten verboden en zelfs de strijd tegen antisemitisme aangeroepen om zich te richten op Joden die het niet eens zijn met het moordzuchtige beleid van de zelfbenoemde Joodse staat.
Dankzij het Eerste Amendement hebben de Verenigde Staten veel minder te maken gehad met dit probleem van directe staatsonderdrukking – hoewel de strijd voortduurt, waarbij de gegevens van rechtbanken over het legaliseren of verbieden van acties die verband houden met boycot, desinvestering en sancties tegen Israël gemengde maatregelen opleveren. resultaten zo ver. Maar het Eerste Amendement beschermt alleen tegen de onderdrukking van meningsuiting door de overheid: het biedt geen bescherming tegen particuliere macht.
En particuliere macht kan afwijkende meningen marginaliseren door het levensonderhoud van mensen te bedreigen. Sommige werkgevers hebben hun werknemers ontslagen vanwege posts op sociale media waarin steun werd betuigd aan Palestina, en in een goed gepubliceerde zaak heeft een bedrijfsadvocatenkantoor een werkaanbod aan een rechtenstudent ingetrokken.
Hoewel deze spraakmakende zaken media-aandacht krijgen, blijft de sterkste impact op huiveringwekkende afwijkende meningen onder de radar: de vele onbekende werknemers die bang zijn hun baan te verliezen als hun opvattingen worden ontdekt. Velen hebben zich desalniettemin op bewonderenswaardige wijze uitgesproken, maar een groot aantal mensen houdt zich minder op de voorgrond, waardoor hun afwijkende mening minder zichtbaar en minder effectief wordt. Anderen zwijgen ongetwijfeld uit angst.
Een bijzonder kenmerk van de Amerikaanse wetgeving maakt dit mogelijk: tewerkstelling naar eigen goeddunken. Op enkele uitzonderingen na kan je werkgever je effectief ontslaan om welke reden dan ook – je steun aan Palestina, je betrokkenheid bij een vakbondsactie, of de kleur van je shirt – dat mogen ze verdomd graag.
De Verenigde Staten zijn uitzonderlijk in de wereld omdat ze werkgevers deze buitengewone macht over hun werknemers verlenen. De meeste werkgelegenheid is “naar eigen goeddunken” – dat wil zeggen dat een werkgever in bijna het hele land het dienstverband van een werknemer kan beëindigen, in de woorden van een zaak uit 1884, “om een goede reden, zonder reden of zelfs om een moreel verkeerde reden, zonder zich daardoor schuldig makend aan juridisch onrecht.”
Amerikaanse werkgevers hebben niet alleen deze bevoegdheid om te beëindigen. Hun macht strekt zich vaak ook uit tot het beheersen van talloze aspecten van het leven van hun werknemers: hoe ze zich kleden, hoe ze spreken, of en wanneer ze naar het toilet kunnen gaan, en de manier waarop ze 24 uur per dag politieke meningen uiten. Rechtbanken hebben lange tijd geoordeeld ten gunste van het voorrecht van de werkgever op alle elementen van de arbeidsrelatie.
Natuurlijk is de macht van werkgevers over werknemers niet uniek voor de Verenigde Staten. In het kapitalisme moeten de meeste werknemers voor de ene of de andere baas werken om te overleven, dus een arbeidscontract is noodzakelijkerwijs een contract van toetreding. Maar andere landen met hoge inkomens hebben wetten om deze machtsongelijkheid te verzachten: ze eisen van werkgevers dat ze goede redenen voor ontslag aandragen, ze leggen ontslagvergoedingen op, en sommige maken het moeilijk om werknemers in eerste instantie te ontslaan.
In de Verenigde Staten daarentegen vergroot de wet de toch al diepe machtskloof tussen werkgevers en werknemers. Chris Bertram, Corey Robin en Alex Gourevitch vatten de ware betekenis van het Amerikaanse arbeidscontract samen: werknemers “denken misschien dat ze alleen maar akkoord gaan met een specifiek werk, maar wat ze feitelijk overeenkomen is het gehoorzamen van de bevelen en bevelen van hun baas.”
Dus toen Jackson Frank werd aangenomen als basketbalschrijver bij PhillyVoicezei zijn contract waarschijnlijk niets over Israël of Palestina. Maar toen hij zich uitsprak tegen de steunbetuiging van de 76ers aan Israël en zijn “solidariteit met Palestina” uitsprak, was zijn werkgever vrij hem de bijl te geven.
Een mogelijke reactie op dit alles zou zijn om de bescherming van de vrijheid van meningsuiting uit te breiden naar de werkplek. Om de bescherming van het Eerste Amendement tegen staatsbeperkingen op meningsuiting aan te vullen, zouden we aanvullende wetten kunnen aannemen die werkgevers verbieden hun werknemers te straffen voor het uiten van hun mening (tenminste over zaken die niet direct verband houden met werk en buiten de reikwijdte van uw werk vallen). Maar dit is niet genoeg.
Veel staten, en publieke werkgevers in het algemeen, kennen dergelijke bescherming al. Maar ze beschermen niet noodzakelijkerwijs een werknemer die zich uitspreekt; vaak hoeft de werkgever alleen maar een andere potentieel legitieme reden voor beëindiging op te geven.
Dit maakt deel uit van een breder patroon waarin de ‘at-will’-regel ‘zijn uitzonderingen opslokt’. Als een werkgever rassendiscriminatie wil bedrijven, wraak wil nemen op klokkenluiders, of vakbondsorganisaties wil onderdrukken – allemaal officieel illegale handelingen – is het vrij om elk half geloofwaardig voorwendsel te bedenken om zijn besluit te rechtvaardigen. Vervolgens moet de beoogde werknemer een advocaat inschakelen en het ontslag voor de rechtbank bestrijden, wat veel tijd en geld kost en de meeste werkgevers in staat stelt met het ontslag weg te komen.
Er zijn veel wettelijke grenzen aan wat een werkgever met zijn werknemers mag doen, maar het voorrecht van de werkgever en de at-will-regel reduceren deze grenzen tot louter formaliteiten. In het geval van de vrijheid van meningsuiting pretenderen veel staten niet eens een dergelijk recht te beschermen: ze staan een werkgever toe om zijn werknemers openlijk en publiekelijk te bestraffen of te ontslaan op basis van hun meningsuiting.
Een andere mogelijke oplossing voor dit probleem berust op vakbonden, een van de meest effectieve instrumenten in de strijd tegen de dominantie van werkgevers. Vakbonden strijden regelmatig voor een betere baanzekerheid voor hun leden. De meeste vakbondsleden zijn geen vrijwillige werknemers: hun werkgevers kunnen hen niet zomaar ontslaan.
Maar het verhaal is anders als we kijken naar de relatie van vakbonden met niet-vakbondsleden. Eeuwenlang hebben veel vakbonden hun rol gezien als pleitbezorger voor de werknemers die zij vertegenwoordigen, en niet voor werknemers in het algemeen. De meesten (met opmerkelijke uitzonderingen) hebben geen prioriteit gegeven aan de strijd voor de bescherming van de goede zaak of de vrijheid van meningsuiting voor werknemers die zij niet vertegenwoordigen.
De lange traditie van sociale rechtvaardigheid, die onlangs nieuw leven is ingeblazen, vormt een tegenwicht voor deze bekrompen benadering. De Amerikaanse arbeidswetgeving stimuleert een beperkte focus op het bedienen van leden van de onderhandelingseenheid, maar velen binnen de arbeidsmarkt hanteren deze beperkte lens niet. Als meer vakbonden hun rol zien als vertegenwoordiger van de arbeidersklasse als geheel, en niet louter als vertegenwoordiger van een bepaalde onderhandelingseenheid, zullen er meer vakbonden strijden voor bescherming van alle werknemers.
De volgende stap voorwaarts is het veranderen van de arbeidswetgeving van de staat om de macht op de werkvloer te verschuiven. We moeten werknemers het recht op vrije meningsuiting verlenen in de staten waar ze die nog niet hebben, en we moeten een algemene reeks principes aannemen die ervoor zorgen dat werknemers op de werkplek een behoorlijke rechtsbescherming genieten. Het idee dat de werkgever deze beslissingen mag nemen, moet worden geschrapt.
Misschien wel het belangrijkste dat we moeten laten varen is de regel dat het een werkgever vrij staat om eerst tegen zijn werknemers op te treden, door ze te ontslaan of te degraderen, en dat de wet pas daarna kan ingrijpen. Dit legt de last op de schouders van werknemers om aan te tonen dat hen onrecht is aangedaan, terwijl ze minder geld en minder tijd hebben (aangezien ze op zoek moeten gaan naar een baan) en vaak hogere kosten voor de ziektekostenverzekering hebben.
De last moet bij de werkgever liggen om eerst aan te tonen dat er een goede reden is om iemand te ontslaan. Alleen als ze zo’n vertoning maken, zou iemand de pijnlijke beproeving van werkloosheid moeten ondergaan.
Dit doel is moeilijk, maar zeker niet onmogelijk om te bereiken. Publieke werknemers genieten al bescherming voor rechtvaardige doeleinden en een aantal rechten op vrije meningsuiting. Montana heeft recht op bescherming, en New York heeft recht op fastfoodarbeiders, hoewel beide staten de werkgever nog steeds toestaan eerst op te treden en dan met mogelijke juridische uitdagingen te maken te krijgen. Het District of Columbia past het hier voorgestelde principe toe op de wet tussen verhuurders en huurders: het legt de last op de verhuurder om een rechtvaardige zaak aan te tonen voordat hij een huurder eruit duwt. Ze zouden hetzelfde principe kunnen toepassen op de werkplek.
Er is een grote achterban voor deze campagne voor het goede doel, waaronder liberalen, socialisten en zelfs enkele zelfbenoemde conservatieven. Vakbonden zijn populairder dan ze in tijden zijn geweest, wat een weerspiegeling is van een scepticisme over de macht van werkgevers en sympathie voor de zorgen van werknemers.
Zelfs de nieuwe rechtervleugel ontwikkelt zijn eigen kritiek op de particuliere macht: zij stelt regulering van sociale-mediasites in particulier bezit voor als quasi-publieke fora (wat ze ook zijn) en hekelt het ‘annuleren van de cultuur’. Hoewel er veel gezeur kan zijn over wat ‘cultuur annuleren’ betekent, bevat het in de meeste lezingen op zijn minst een impliciete goedkeuring van het idee dat je baas je niet zomaar mag ontslaan vanwege een politiek meningsverschil. Hoewel er geen gebrek is aan onsamenhangendheid of hypocrisie onder de mensen die tegen het ‘annuleren’ zijn, HetDat is niet zo allemaal een schijnvertoning.
Veel bewegingen, en niet alleen de strijd voor gerechtigheid in Palestina, zouden enorm profiteren van het beschermen van banen voor werknemers en de vrijheid van meningsuiting. De afgelopen tien jaar zijn er prominente protesten over sociale rechtvaardigheid geweest van mensen met zichtbaarheid en rijkdom, van de Hollywood-acteurs die intimidatie in #MeToo veroordeelden tot de NFL-spelers die op de knieën gingen tegen systemisch racisme. Ze handelden moedig, maar hun rijkdom en status gaven hen de zekerheid om zich uit te spreken.
Het versterken van de werknemerskant van de arbeidsovereenkomst zou deze zekerheid voor gewone mensen brengen en meer uitingen van collectief geweten mogelijk maken. Concrete actie richting een rechtvaardige samenleving, zoals de boycot van ICE door Wayfair-werknemers en het verzet van Google-werknemers tegen contracten met het Israëlische leger, zouden gebruikelijker en krachtiger worden.
Een vrije samenleving is er een waarin mensen hun mening kunnen uiten zonder gevangenisstraf of armoede te moeten riskeren, of het nu gaat om een kleine kwestie van dagelijks gemak, of om het uiten van oppositie tegen de onvoorwaardelijke steun van onze regering voor massale hongersnood en slachting. Op dit moment ontberen Amerikaanse arbeiders die zich uitspreken, voor Palestina of wat dan ook, de bescherming die ze nodig hebben en verdienen – wat de vraag doet rijzen hoe vrij we zijn.
Bron: jacobin.com
