De arbeidswetgeving van Labour verandert een doodlopende weg voor werknemers

Internationaal hebben enkele grote vakbonden op de crisis van de kosten van levensonderhoud gereageerd door serieuze vakbondsacties te ondernemen. Hoewel de resultaten gemengd zijn, heeft Groot-Brittannië de grootste stakingsgolf sinds de jaren tachtig gekend. In de VS hebben sommige werknemers belangrijke doorbraken geboekt – waaronder loonsverhogingen van 80 procent of meer voor sommige universiteitsmedewerkers en voor laagbetaalde United Auto Workers-leden na hun landelijke ‘stand-up’-stakingscampagne vorig jaar.

In Australië daarentegen is het moeilijk om een ​​impuls te voelen in het grootste deel van de vakbondsbeweging. Vakbondsleiders hebben het grootste deel van de afgelopen jaren gebeden voor een Labour-redder. De resultaten zijn somber: historische verlagingen van de levensstandaard en een tempo van vakbondsacties dat nog steeds op de bodem ligt.

En de vruchten van de veel gehypte hervormingen van de arbeidswetgeving van Labour? Ondanks het gejammer en tandengeknars van werkgeversgroepen heeft het Australische bedrijfsleven niets te vrezen van de laatste reeks amendementen op de Fair Work Act die door de Albanese regering door het parlement zijn gedrukt.

Er zijn tientallen van amendementen, inclusief geheel nieuwe, ingewikkelde secties die van invloed zijn op gig-werknemers en contracten voor wegvervoer. Veel van de veranderingen zullen jaren en meerdere rechtszaken vergen voordat hun werkelijke betekenis duidelijk wordt. Er zijn echter enkele brede trends zichtbaar.

Stakingsacties van arbeiders zijn de levensader van elke effectieve vakbondsbeweging. Het is dus veelzeggend dat geen van de recente amendementen van Labour op de Fair Work Act gericht is op het versoepelen van de strafmaatregelen op vakbondsacties (waarvan de meeste door Labour zijn geïntroduceerd als onderdeel van de verschuiving naar onderhandelingen tussen ondernemingen in het begin van de jaren negentig en in de huidige tijd). Fair Work”-regime geïntroduceerd in 2009).

Werknemers in de VS kunnen legaal deelnemen aan een ‘oneerlijke arbeidspraktijk’-staking. Hierdoor kunnen werknemers staken als een werkgever vakbondsleden tot slachtoffer maakt, bijvoorbeeld door afgevaardigden te ontslaan. Werknemers in Groot-Brittannië kunnen op elk moment staken na het houden van een stemming, met betrekking tot elk ‘handelsgeschil’, dat ontslag, gezondheid en veiligheid of loon kan omvatten.

Dergelijke rechten bestaan ​​niet voor werknemers in Australië. Alle vakbondsacties zijn onder alle omstandigheden verboden, behalve om de paar jaar wanneer er opnieuw wordt onderhandeld over een arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan dus een reeks vakbondsafgevaardigden ontslaan, en de werknemers kunnen geen wraak nemen door te staken. In plaats daarvan moeten werknemers bij de Fair Work Commission pleiten voor een oplossing, wat jaren kan duren en bijna nooit resulteert in de herplaatsing van een werknemer – zelfs als blijkt dat ze onterecht zijn ontslagen.

De veranderingen van Labour hebben het lidmaatschap van een vakbond toegevoegd aan de lijst van ‘verboden redenen’ waarvoor het werkgevers zogenaamd verboden wordt een werknemer te ontslaan. In de meeste gevallen zal dit echter geen enkel verschil maken, aangezien maar weinig bazen (of hun adviseurs) dom genoeg zijn om openlijk te verklaren dat ze om deze reden een werknemer ontslaan.

Hoe zit het met andere rechten? Werknemers kunnen ook profiteren van een duidelijk gedefinieerd recht op de werkplek, vastgelegd in wetgeving met een eenvoudig handhavingsmechanisme.

Maar dit soort voorzieningen ontbreken grotendeels in de wettelijke wijzigingen van Labour. Veel gebruikelijker is de aanpak die we zien in Labour’s herschrijving van de Fair Work Act-clausules die tijdelijk werk regelen. Deze omvatten een herziene conversieclausule, zogenaamd om werknemers in staat te stellen van tijdelijke naar doorlopende functies over te stappen.

Australië heeft lange tijd een van de meest informele arbeidskrachten gehad van alle ‘geavanceerde’ kapitalistische landen. Dit ondanks het feit dat de meeste werknemers die als ‘casuals’ worden geclassificeerd, gedurende vele maanden of zelfs jaren een relatief voorspelbaar patroon van ploegendiensten draaien. De werk is duidelijk aan de gang, maar de arbeider wordt een doorlopende rol ontzegd.

Als Labour een oplossing voor het probleem wilde, hoefden ze niet ver te zoeken. De patroonondernemingsovereenkomst van de Victoriaanse bouwvakbond van een paar jaar geleden bevat een eenvoudige clausule: iedereen die zes weken volgens een vast werkpatroon werkt, wordt automatisch omgezet in een doorlopende functie. Er zijn geen uitsluitingen, geen jarenlange juridische processen die moeten worden uitgewerkt, geen verplichting voor de werknemer om zichzelf als onruststoker te identificeren door zich aan te melden – alleen maar automatische conversie.

Labour zou ook kunnen kijken naar enkele overeenkomsten waarover de United Workers Union in de magazijnen heeft onderhandeld. Deze specificeren een zesmaandelijkse audit van de extra uren die worden gedaan door tijdelijke werknemers en parttimers, waarbij de uren die regelmatig boven het minimum worden gewerkt, worden aangeboden als doorlopende, permanente uren.

Labour heeft nog nooit zoiets gedaan. De nieuwe definitie van tijdelijk werk en de bijbehorende conversieclausule bevatten mazen in de wet die groot genoeg zijn om een ​​paar miljoen tijdelijke werknemers erdoorheen te loodsen zonder hen enige extra werkzekerheid te bieden.

Om te beginnen is het geheel aan de onzekere werknemer om omschakeling aan te vragen – niet aan de angsthazen, gezien hun onzekere arbeidsstatus. De werkgever kan ook weigeren conversie toe te staan ​​op uiterst amorfe “eerlijke en redelijke operationele gronden”.

Het andere belangrijke probleem met Labour’s benadering van informele bekering: het is aan de werknemer om aan te tonen dat hij niet langer voldoet aan de uiterst dubbelzinnige en nog niet geteste definitie van ‘casual work’ die Labour in de Fair Work Act heeft vastgelegd.

Dit zal moeilijk worden, deels omdat in een deel van Labour’s nieuwe definitie van ‘casual work’ staat: ‘Een werknemer met een regelmatig werkpatroon kan nog steeds een occasionele werknemer zijn als er vooraf geen vaste toezegging is gedaan om door te gaan en voor onbepaalde tijd te werken. ”. Dit is precies het argument dat het Hooggerechtshof in 2021 accepteerde toen het oordeelde dat Robert Rossato, een vrachtwagenchauffeur in een kolenmijn, als ‘casual’ moest blijven, ook al had hij een werkrooster gekregen waarin elke dienst werd gespecificeerd. voor de komende 12 maanden. En nu is dit opgenomen in de Labour-wetgeving.

Er is de komende weken en maanden genoeg werk te doen, waarbij we de veranderingen doornemen en kijken hoe ze in de praktijk uitpakken. Maar het feit dat deze ongeschiktheidsclausule het enige is dat op tafel ligt voor casuals van Labour – en dat er vanuit geen enkel deel van de vakbondsbeweging op deze aanpak lijkt te zijn – vertelt ons boekdelen over zowel Labour als de staat. van onze vakbonden.

Jerome Small is de industriële organisator van Socialist Alternative. Hij zal spreken op de Paasmarxismeconferentie in Melbourne over ‘Wederopbouw van vakbonden en klassenmacht in 2024’.