Luke Dukinfield
•
Hieronder is de tekst van een toespraak gehouden op een Herrieschoppers op het werk openbaar evenementhet volgen van lessen van het organiseren van liefdadigheidswerkers, om te pleiten voor meer opzettelijke rangorde organiseren.
Onlangs wonnen werknemers een stemming voor Union Recognition bij West Yorkshire Charity Gipsil met een overweldigende meerderheid. Volgens een eerder stuk over de bijzonderheden van die campagne, werk ik hier uit op de bredere lessen die we hieruit hebben getrokken en de implicaties van herkenningscampagnes in onze huidige context. Voor een deel komt dit omdat de technieken die we gebruikten niet bijzonder nieuw waren – of het nu gaat om het in kaart brengen, organiseren van gesprekken of collectieve acties. Ik denk dat in plaats daarvan ons belangrijkste probleem blijft dat we die technieken niet op grote schaal verspreiden en op een grondige manier toepassen, en dat de democratische culturen van vakbonden, en daarmee de collectieve participatie en het vertrouwen van de rangorde, geatrofieerd zijn.
We weten dat het lidmaatschap van de vakbond is afgenomen tot ongeveer de helft van zijn piek in Groot -Brittannië ten opzichte van de jaren tachtig, met het lidmaatschap dat bijzonder laag is in de particuliere sector. De verloren dagen van stakingen zijn afgenomen en veel industriële actie -stembiljetten wankelen bij opkomstdrempels. Er zijn inspirerende straten van vakbondsactiviteit geweest, zoals de stakingsgolf van 22-23, grotendeels in de publieke sector aangewakkerd door de kosten van levende crisis, maar het algemene beeld is een van de erosie en terugtrekking van de kracht van werknemers. Natuurlijk is dit neergeslagen door veel bredere sets van sociale en economische veranderingen, van deindustrialisering, tot anti-handelsbondswetten, tot de fragmentatie van de publieke sector waar het lidmaatschap van de vakbond nog steeds zijn bolwerk heeft, maar ik stel hier voor dat het ook een probleem is van onze eigen organisatie.
Gipsil is een microkosmos van deze bredere processen: veel van onze diensten worden direct in gebruik genomen en gefinancierd door de Raad, waardoor werkzaamheden in de publieke sector effectief worden uitbesteed, zoals welzijnsrechten, huisvestingsondersteuning en schoolbegeleiding onder slechtere, meer precaire voorwaarden. Veel van onze werknemers hebben directe ervaring met het werken in de publieke sector; Sommigen zijn tegenover andere diensten in opdracht verleend. Het is het uiteenvallen en brandverkoop aanbestedingen van contracten in de publieke sector aan organisaties zoals Gipsil die privatisering stimuleert en bases voor vakbondslid ondermijnt. Wat er gebeurt in de ‘vrijwillige’ sector is een race naar de bodem die ook aan het breken is van werknemers van de lokale overheid. Het is geen verrassing dat de stakingsgolf daarom ook vergelijkbare activiteit in de derde sector omvatte, van onderdak tot burgersadvies Hull, tot werknemers van Hestia Housing Association.
Naast de uitbreiding van de particuliere sector, zijn campagnes op werkplekken zoals Gipsil leerzaam voor zover het terrein waarover we moeten vechten om de macht van de vakbond te herbouwen, steeds meer een van niet -herkende werkplekken. Erkenningscampagnes worden vervolgens tegenstrijdige experimenten bij het bouwen van vakbonden uit de basis-gezien het feit dat het bureaucratische proces en het einddoel van herkenning neigt naar ‘officiële’ representatie en compromis achter gesloten deuren, in plaats van zelfactiviteit van werknemers. We moeten het perspectief omkeren van dat van de bazen en de staat en onszelf in ons eigen bureau terechtkomen: de steilheid van de drempel voor wettelijke erkenning is niet alleen een resultaat van de anti-Trade Union-wetgeving, maar ook een kans om als standaard een majoritaire, collectieve organiserende aanpak terug te vorderen.
Het opnieuw activeren van een moribund -unie die is verankerd in een partnerschapsregeling met bazen presenteert zijn eigen uitdagingen, maar ze zijn echt twee kanten van dezelfde munt: dat we niet goed georganiseerd genoeg zijn. Dit is niet om alle systemische barrières te negeren – maar ze kunnen alibi’s worden, waardoor we met voldoende kracht ze kunnen overwinnen. Dat moeten we geloven en cruciaal geloven in onze collega’s genoeg om door te volgen. Anders nemen we onszelf neer om te verslaan, en de inzet is te groot voor een dergelijk fatalisme als we de groteske niveaus van ongelijkheid overal om ons heen moeten herstellen. We moeten evenveel opzettelijk zijn met onze methode als ons optimisme.
Het lijkt misschien een overdreven eenvoudig antwoord op de complexe vraag van de sessie van vandaag, maar de democratisering en heropname van onze vakbonden waarvan ik denk dat het ons hangt als werknemers die met elkaar praten, relaties opbouwen en onze eigen macht herbergen. Dat betekent niet dat het organiseren als een professionaliseerde operatie silo is, betekent dit dat de heersende dynamiek in vakbonden wordt verplaatst om te onderhouden naar organiseren, en het betekent niet dat onze problemen de schuld geven aan apathie of aan de collusie van ambtenaren. We moeten naar buiten gaan en met onze collega’s praten, wetende dat we alleen op onszelf kunnen vertrouwen om onze eigen problemen op de werkplek collectief op te lossen, omdat die problemen voortkomen uit ons onteigening van controle op het werk.
Hier moeten we niet instemmen met het ‘recht om’ het recht van een bedrijf te beheren, en het recht van de werknemers op eigendom af te geven aan de organisaties die we maken. We hebben dergelijke eisen voor verantwoording en een echt belang in besluitvorming tijdens onze erkenningscampagne bij Gipsil gepresenteerd en werknemers waren er zeer ontvankelijk voor. Als we niet proactief empowerment communiceren en dat dan niet belichamen in onze acties en campagnes – blijven we op de voetpoot, zonder hefboomwerking en het verliezen van grond. Te vaak kunnen leden zich voelen als voetsoldaten, met het strategische denken dat namens hen wordt uitgevoerd door officieren, als we nalaten een democratische praktijk van een basis te bevorderen. Dit beperkt niet alleen de betrokkenheid en participatie die onze geschillen nodig hebben om op korte termijn te winnen, maar beperkt ook de politieke ontwikkeling en het initiatief dat worstelt rond een breder programma van transformatie.
De erkenningscampagne bij Gipsil is slechts één case study in hoe we een rang-en-file oriëntatie kunnen insluiten in de basis van vakbondstakken-we hebben onze eigen vergaderingen uitgevoerd, onze eigen eisen en strategie besloten en officieren uitdaagden waar ze hun voeten hebben gesleept omdat we onze collectieve kennis en macht hadden ontwikkeld. Andere werknemers vertrouwden ons omdat we ook werknemers waren die soortgelijke kwesties doormaakten, dus konden hun zorgen over de specifieke empathie en respect spreken die gemeenschappelijke ervaring kristalliseert. De vakbond was geen externe partij – wij kwamen voor elkaar opdagen, luisterden naar wat er toe deed voor mensen, en eerlijk zijn over uitdagingen en samen doorwerken. Het stelde ons de leiding over de campagne, stemden samen over belangrijke beslissingen in elke fase en het ontwikkelen van een verwachting dat herhalingen verantwoordelijk moeten zijn voor werknemers, geen bazen.
De samenstelling van ons personeelsbestand is een voorbeeld van veel van de al lang bestaande obstakels waarmee vakbondsorganisatoren worden geconfronteerd: onderbezette aangesloten door de toenemende contracting op agentschap en informeel personeel, hoge verlooppercentages als gevolg van slecht loon en voorwaarden, en een grote mate van externe en ploegendiensten die over meerdere werkplekken verspreidden. Erkenningscampagnes zijn tactisch nuttig, als niets anders, voor zover u tijdens stemperioden kunt onderhandelen over toegang tot werkplekken die u anders niet zou hebben. Voordien, vanwege de omzet, hadden we moeite om de meerderheid te krijgen die we nodig hadden over de lijn.
Maar de jaren van voorafgaande organisatie, het opbouwen van een basis van leden, activisten en contacten in elk team, brachten die barrières weg en stelde ons in staat om vervolgens de laatste sets werknemers tijdens de stemming te bereiken. Door consistente, geduldige en vastberaden inspanning-geen werknemer achterlaten, persoonlijk met iedereen spreken door reeds bestaande sociale netwerken in elk team te bestaan en alle communicatiemiddelen op ons op elk uur te gebruiken, van telefoontjes tot folders, wonnen we onze stembiljet van alle frontliniepersoneel met een opkomst van bijna 80% en 90% voor. Elke werknemer moet zich bevoegd voelen met de tools en het vertrouwen om te organiseren – geleid door het principe dat onze vakbonden en onze werkplekken tot ons zouden moeten zijn.
Bron: revsoc21.uk
