Drie dagen nadat ik een vakbondsverkiezing in het Mercedes-fabriekscomplex in Alabama heb verloren, heb ik het nog steeds warm. Na jarenlang een basis te hebben gelegd en zes maanden van 100 procent toewijding en alles in de wacht te hebben gezet, is het een zware pil om te slikken: een verlies van 597 van de 5.000 stemmen. Dat is vooral moeilijk als een grote meerderheid van de werknemers had beloofd ‘ja’ te stemmen, maar sommigen draaiden zich in de laatste weken om.
Het zal tijd kosten om te weten wat er allemaal mis is gegaan of wat precies tot het verlies heeft geleid, maar nu de zaken nog vers in het geheugen liggen, zal ik een paar gedachten delen. Ik werk al bijna vijfentwintig jaar bij Mercedes en heb in die jaren deelgenomen aan meerdere inspanningen om een vakbond op te bouwen. Dit was de eerste keer dat we bij een door de National Labour Relations Board gecontroleerde verkiezing kwamen over de vraag of we al dan niet lid moesten worden van een vakbond.
Totdat u naar een verkiezing gaat, begrijpt u niet wat dat inhoudt of wat uw bedrijf gaat doen. We wisten nooit echt hoeveel werknemers we hadden. We wisten nooit echt welke werknemers wel of niet zouden worden opgenomen, inclusief studenten, uitzendkrachten of aannemers.
Nu hebben we een lijst met alle medewerkers erop die we nog nooit eerder hadden. En hoewel deze werknemers nu enige verantwoordelijkheid zullen moeten opeisen voor elke beslissing die het bedrijf neemt en die gevolgen voor hen heeft, zullen we, als het bedrijf uiteindelijk gaat liegen – zoals ik verwacht – daar snel van kunnen profiteren en deze werknemers eraan kunnen herinneren dat met een vakbondscontract, we hoeven niet op het bedrijf te vertrouwen. We laten het schrijven.
De strategie had geen naam en was niet op papier georganiseerd, maar uit ervaringen uit het verleden wisten we over het algemeen wat we moesten doen: door de arbeiders geleid. Dit is niet twijfelachtig.
Als een campagne succesvol wil zijn, moeten de arbeiders het voortouw nemen. Organisatoren kunnen helpen en de internationale unie kan middelen ter beschikking stellen, maar de arbeiders moeten het werk doen en voorop lopen.
Onze campagne werd geleid door werknemers. Maar in de laatste weken van de campagne, toen de organisatoren ons hielpen met de voorbereidingen voor de stemming, zag ik zeker dat de werknemers minder zichtbaar werden. Het was moeilijker om vrijwilligers te vinden, en werknemers reageerden niet meer zo vaak op berichten of woonden vergaderingen niet meer bij als voorheen.
Van begin tot eind door werknemers geleid. Wij hadden het beter kunnen doen.
In deze vakbondsactie hadden we de sterkste, meest gerenommeerde groep leiders die we ooit hebben gehad. Onze leiders werden vooral gerespecteerd en geliefd bij onze collega’s.
Ze hadden geen problemen op het gebied van aanwezigheid of werkprestaties, dus niemand kon het hem kwalijk nemen dat hij een voorstander was van disciplinaire maatregelen. Ik was erg trots op de reputatie van onze leiders.
Handel snel door leiders te vinden die de vrijheid hebben om zich door de fabriek te verplaatsen en netwerken op te bouwen. Hier vonden we vroeg succes en laat falen.
We hebben werknemers geïdentificeerd die toegang hadden tot de meeste werknemers tijdens hun dienst, waardoor onze campagne zo snel mogelijk kon verlopen. We hadden dit qua concept goed, behalve een paar dingen waar ik van tevoren niet aan had gedacht.
Teamleden aan de lijn hebben de minste mobiliteit en dus het minste bereik. Teamleiders houden toezicht op teams van zes tot tien personen en kunnen mogelijk een hele linie bereiken. Ze zijn erg waardevol, behalve dat ze persoonlijk ook het dichtst bij het management staan en potentiële kandidaten zijn voor supervisor.
Ons management concentreerde zich op onze teamleiders in de weken voorafgaand aan de ernstigste vakbondscrisis. Veel van de teamleiders schakelden vóór de laatste weken over van pro-vakbond naar anti-vakbonden, en zij lieten op hun beurt de arbeiders in de twee weken voorafgaand aan de stemming op hun strepen staan.
Er zijn teamleiders nodig, en sommige van onze beste leiders waren teamleiders, maar uiteindelijk moet je voldoende vaste teamleden identificeren zodat de onvermijdelijke inspanning van het management om teamleiders om te draaien geen buitensporige impact zal hebben. Teamleden kunnen hun leiders er wellicht van overtuigen om op koers te blijven.
Het is risico/beloning: het heeft voordelen om teamleiders aan je zijde te hebben, maar het is een risico vanwege hun nabijheid tot het management. We zijn behoorlijk gewond geraakt op dit gebied.
Onze leiders, die mobiele apparatuurchauffeurs en off-the-line wandelaars waren, waren supersterren in onze campagne. Met een actieve vakbondsbestrijdingscampagne kan het uit de lijn zijn, in welke hoedanigheid dan ook, de kans vergroten dat de loyaliteit wordt omgedraaid. Het doel van een anti-vakbondscampagne is het zaaien van angst. Misschien de angst om de gemakkelijkere baan te verliezen door outsourcing, of de angst dat een oudere medewerker u uit uw functie zal stoten. Het wordt gemakkelijker om gewoon de status quo te accepteren, omdat het nog erger kan worden als je bang wordt gemaakt door leugens en valse geruchten.
Veel van onze externe medewerkers die geen leider waren, kregen in de laatste weken koude voeten, besloten dat ze het goed genoeg hadden en stapten over naar het bedrijf.
Lijsten maken en bijwerken is van cruciaal belang. Het is de enige manier om te weten hoeveel werknemers er in de fabriek werken, waar uw sterke punten liggen en waar u uw inspanningen op moet richten.
We waren goed met lijstwerk. Zonder dat het bedrijf een lijst verstrekte, misten we slechts het totale aantal werknemers van vijfenzeventig werknemers met een eenheid van 5.075. Het bedrijf adverteerde 6.100.
Om succesvol te zijn in een vakbondscampagne moeten werknemers openbaar zijn over hun vakbondssteun. Dit is van cruciaal belang, omdat het andere werknemers vertrouwen geeft in hun beslissing om de vakbondsorganisatie te steunen en uiteindelijk ja te stemmen.
Ons vakbondsorganiserende leiderschapsteam heeft goed werk geleverd door publiekelijk aanwezig te zijn. Maar we ontdekten in de loop van de campagne dat veel arbeiders hun risico’s afdekten voor het geval de vakbondsstemming zou mislukken en niet volledig openbaar wilden worden. Dit gold vooral voor teamleiders en mensen in speciale banen. Deze arbeiders aarzelden om kaarten te tekenen, terwijl ze zeiden dat ze vóór de vakbond waren. Deze arbeiders hebben hun engagement uiteindelijk in grote aantallen omgedraaid.
Het is zeer onwaarschijnlijk dat een werknemer die een vakbondsautorisatiekaart tekent, zich zal blijven inzetten. Het is een belangrijke rode vlag. Tijdens de laatste dagen van onze campagne en toen ik waarnemer was bij de verkiezingen, merkte ik dat maar heel weinig mensen nog steeds de vakbondshoeden, knopen en armbanden droegen die ze een paar maanden daarvoor nog zo trots droegen.
Openbaar zijn is van cruciaal belang. We hadden laat veel beter kunnen zijn.
Win collega’s met vriendelijkheid. Je zult nooit mensen voor je winnen door ze uit te schelden. Blijf te allen tijde beleefd.
Onze werkplek heeft een Facebook-groepspagina die populair is onder werknemers. Betreed voorzichtig. Vakbondsaanhangers moeten te allen tijde eerlijk en positief zijn, terwijl de oppositie vreselijk kan liegen en zo lelijk kan worden als ze willen.
Als je het sociale-mediaspel speelt, kun je beter het hogere innemen. Er komen te veel mensen voor amusement, en het is gemakkelijk om in de val te lopen.
We waren vroeg goed, maar liepen laat in de val.
We hebben kansen gegrepen, maar het is een lastige wedstrijd. Je moet de gebieden aanwijzen waarop het bedrijf faalt, maar je moet niet vergeten dat ze tussentijds van koers kunnen veranderen, vooral als je je te sterk op één enkel onderwerp concentreert.
Wij hadden een dubbele beloning. Ik dacht eerlijk gezegd dat het bedrijf zo arrogant was dat ze er niet vanaf wilden komen, maar dat deden ze wel. Ik ben er persoonlijk schuldig aan dat ik dit te specifiek heb gepusht, maar het was zo voor de hand liggend en gemakkelijk. We hadden de zinsnede ‘Einde aan de Alabama-korting’ bedacht, en we kregen daadwerkelijk steun nadat het bedrijf de dubbele beloning had beëindigd en ons een loonsverhoging van $ 2 had gegeven.
Vervolgens draaiden we om, omdat we ons leiderschap niet konden vertrouwen. Drie weken vóór de verkiezingen ontsloeg het bedrijf onze CEO en dit leidde tot de ‘geef ze een kans’-mentaliteit die uiteindelijk de overwinning behaalde. Zorg indien mogelijk voor diversiteit in kwesties.
Waarom hebben we verloren? Nou, het is gewoon niet eerlijk. Alle zwakke Amerikaanse arbeidswetten zijn in het voordeel van het bedrijf. Het duurt zes weken voordat er verkiezingen plaatsvinden nadat u zich heeft aangemeld, en het bedrijf heeft alle macht.
Ons bedrijf had maandenlang wekelijks anti-vakbondsvideo’s uitgezonden, maar met weinig resultaat. Toen we ons eenmaal kandidaat hadden gesteld voor de verkiezingen, werden de video’s elke dag vertoond. Er werden sms’jes naar telefoons gestuurd. Anti-vakbondsberichten werden afgespeeld op onze bedrijfsapp en op monitoren in de hele fabriek, en het bedrijf moedigde werknemers actief aan om nee te stemmen.
Drie weken voor onze vakbondsverkiezingen ontsloeg Mercedes zijn CEO en schakelde tegelijkertijd een groep professionele advocaten die de vakbonden kapotmaakten in, die twee weken lang in groepen met de werknemers bijeenkwamen.
Supervisors in de fabriek hadden de werknemers een cijfer gegeven van één tot vijf op basis van hun waargenomen vakbondssteun. Werknemers die werden gezien als soft commits of besluiteloos, werden bij deze bijeenkomsten geroepen en vertelden horrorverhalen over vakbonden door deze vakbondsbrekers.
Sommigen van hen beweerden voormalige advocaten, agenten van de National Labour Relations Board of voormalige vakbondsleden te zijn. Ze claimden neutraliteit, maar bijna elk woord was anti-vakbond.
Ergens in elke vergadering zeiden ze zeker: “Geef de nieuwe CEO een kans.” Toen de werknemers weer aan de lijn kwamen, oefenden de gehersenspoelde teamleiders druk uit om de boodschap ‘geef de CEO een kans’ te versterken.
Wat zou ik anders doen? Ons bedrijf lanceerde pas een actieve anti-vakbondscampagne nadat we hadden aangekondigd dat we 30 procent vakbondskaarten hadden laten ondertekenen. Hoewel die aankondiging opwinding veroorzaakte, bracht het het bedrijf er ook toe om waarschijnlijk eerder in actie te komen dan anders het geval zou zijn geweest.
Ook werd het refrein van “laten we stemmen” luider en luider, omdat juridisch gezien 30 procent het minimum is dat je nodig hebt om je kandidaat te stellen voor verkiezingen. Het leidde erg af en leidde af van waar de focus moest liggen: het opbouwen van een pro-vakbondsmeerderheid.
Je kunt met 30 procent stemmen, maar je kunt verdomd zeker niet winnen. Ik vond de buzz die de aankondiging van 30 procent teweegbracht leuk, maar misschien hadden we nog wat langer moeten wachten met de aankondiging, of zelfs helemaal niet. Het is discutabel.
Bij 50 procent steun hebben we nog een aankondiging gedaan. Op dit punt zei een invloedrijke collega op sociale media dat we niet langer in de ondertekenmodus zaten, maar in de stemmodus.
Hij verwees naar een eerdere overeenkomst met de international van tien jaar geleden die definitief niet meer van kracht was, maar de schade was al aangericht. Grote fout. Hierna werd het moeilijk om werknemers aan te melden.
Iedereen in het team moet een teamspeler zijn. Schurkenstaten zijn is in tegenspraak met waar het bij een vakbond om gaat.
Terugkijkend zou ik willen dat we het vrijgeven van flyers met QR-codes anders hadden aangepakt. Twee maanden voor de verkiezingen konden arbeiders de flyers gebruiken om zich aan te melden om publiekelijk hun vakbondssteun te betuigen. Ik denk dat dit een zeer effectieve manier is om te laten zien welke werknemers niet bang zijn om in de openbaarheid te komen.
Maar veel arbeiders wier naam door hun eigen actie op die lijst was geplaatst, probeerden later te zeggen dat dit zonder hun toestemming was gebeurd. Hoewel dat waarschijnlijk oneerlijk was, kan het gevolgen hebben voor werknemers die mogelijk in de problemen zitten.
Achteraf gezien denk ik dat we van elke werknemer hadden moeten eisen dat hij mondeling of schriftelijk zijn wens om naar de beurs te gaan bevestigde – en dat we die lijst eerder hadden vrijgegeven of tot later hadden moeten wachten om de handtekeningen te verzamelen, zodat er niet zo’n lange kloof tussen zat. .
Uiteindelijk, na een van de ergste anti-vakbondscampagnes in de auto-industrie in tientallen jaren, stonden onzekere werknemers sympathiek tegenover de bedrijfsboodschap, grepen ze het aas van ‘geef de CEO een kans’ en kozen ze helaas voor de status quo boven door werknemers geleide veranderingen. . Ze zeiden: “Geef hem een jaar.”
CEO’s komen en gaan en beloftes betekenen niets. Alleen met een vakbond en een juridisch bindend contract kunnen werknemers garanderen dat het bedrijf zijn werknemers respecteert en afspraken nakomt.
Dus of het nu over een jaar of iets langer is, u weet al dat ons organisatiecomité weer opkomt voor de werknemers en hen eraan herinnert dat er een andere manier is. Een betere manier. De vakbondsmanier.
Bron: jacobin.com
