Erik Blanc
Het nieuwe model, het vakbondswerk van werknemer tot werknemer, is een organisatievorm die schaalbaar is omdat deze meer afhankelijk is van werknemers en minder van personeel. Het bouwt voort op de beste, meest op de basis georiënteerde tradities van personeelsintensieve organisaties om nog verder te gaan in het geven van verantwoordelijkheden aan werknemers om taken op zich te nemen die normaal gesproken door betaalde fulltimers worden gedaan.
In wezen is het nieuwe model ontstaan uit noodzaak, omdat sommige vakbonden de afgelopen jaren hebben geëxperimenteerd met nieuwe benaderingen om aan dit arbeidsmoment tegemoet te komen. Wat doe je als er niet slechts een paar medewerkers contact met je opnemen om ondersteuning te organiseren, maar honderden of zelfs duizenden? Je moet manieren ontwikkelen om op te schalen, om erachter te komen hoe je met alle mensen gaat praten en hoe je ze tools kunt geven om zichzelf te organiseren, lang voordat er een stafmedewerker ter plaatse komt. Om een idee te krijgen van waar ik het in de echte wereld over heb, kun je kijken naar Starbucks Workers United, de golf van hogere drijfveren, het Member Organizing Program van NewsGuild en de meest recente inspanningen van de hervormde UAW, vooral op het gebied van fabrieken zoals Mercedes in Alabama.
Bij personeelsintensieve processen is het op hun best doorgaans de taak van het personeel om werknemersleiders op te leiden, en dan zijn de werknemersleiders verantwoordelijk voor het voor zich winnen van hun collega’s. Het vakbondswerk tussen werknemers bouwt daarop voort en zegt: “Wel, werknemers kunnen een aantal dingen doen die het personeel normaal doet: werknemers kunnen bijvoorbeeld andere werknemers opleiden.” Dus in plaats van een training voor personeelsorganisatoren te hebben en de organisatiecomités van werknemers te begeleiden, had je bij Starbucks of in de NewsGuild vaak werknemers die werknemers elders opleidden via Zoom. Met andere woorden: werknemers die ervaring hebben opgedaan met het organiseren van hun winkels geven deze lessen en hun training door aan andere werknemers, meestal online (en soms persoonlijk).
Een ander cruciaal verschil is dat vakbondswerk tussen arbeiders vaak (maar niet altijd) begint met zelforganisatie van arbeiders. In een typische personeelsintensieve campagne begint het systematisch organiseren – outreach, één-op-één gesprekken, in kaart brengen, inenting, dat alles – pas zodra een stafmedewerker de werknemers ontmoet en hen begint te begeleiden. Daarentegen beginnen bij veel van deze recente campagnes die we door het hele land zien opduiken, werknemers zich eerst collectief te organiseren. En daarna stemmen ze over de vraag of ze onafhankelijk willen worden of zich moeten aansluiten bij een gevestigde vakbond. Meestal sluiten ze zich aan bij een bestaande vakbond, omdat ze de middelen en de extra organisatorische steun willen. Maar zij maken die keuze na ze zijn al begonnen zichzelf te cohereren. En dat verandert werkelijk de organisatiedynamiek en de manier waarop deze zich verhouden tot de gevestigde vakbond, omdat er bij personeelsintensieve activiteiten vaak sprake kan zijn van een patroon van eerbied voor stafmedewerkers en een patroon van buitensporig vertrouwen op hen. Het is gemakkelijker om een echt partnerschap en een gevoel van eigenaarschap te ontwikkelen als werknemers al op eigen kracht zijn begonnen met organiseren.
Om een recent voorbeeld te geven: in de grote Mercedes-fabriek in Alabama organiseerde een groep arbeiders zich op zichzelf, en ze dachten erover om misschien onafhankelijk te worden, totdat ze afgelopen herfst een ontmoeting hadden met de UAW en hun voorwaarden vastlegden voor wat daarvoor nodig zou zijn. hen aan te sluiten – ze wilden de beslissende stem hebben over alle belangrijke beslissingen in hun inspanningen (wat bij eerdere UAW-ritten daar niet het geval was geweest). De nieuwe UAW was het daarmee eens en dat zette een bottom-up-dynamiek in gang, waarbij de arbeiders echt de belangrijkste stem hebben over de strategie – dat is het derde deel van het nieuwe model. In de beste personeelsintensieve organisaties hebben werknemers zo nu en dan een beslissende stem over alle grote vragen, maar dit is vrij zeldzaam, om de redenen die ik al eerder heb beschreven. In het nieuwe model is dit de norm.
Bron: jacobin.com
