Nu er in de Verenigde Staten en Canada tegelijkertijd autobesprekingen plaatsvinden, is het moeilijk geweest om vergelijkingen te vermijden tussen vakbondseisen, strategieën en nu nieuw onderhandelde deals aan weerszijden van de grens.
Onder leiding van hervormer Shawn Fain besloten de United Auto Workers (UAW) om te onderhandelen met en uiteindelijk tegelijkertijd te staken bij Ford, General Motors (GM) en Stellantis. De vakbond adopteerde de innovatieve ‘stand-up staking’ om druk uit te oefenen en de bedrijven verantwoordelijk te houden op basis van hun vooruitgang aan de onderhandelingstafel. Unifor volgde daarentegen de traditionele onderhandelingsroute. Ze bereikten aanvankelijk een gunstige overeenkomst met Ford en breidden deze vervolgens uit naar de andere twee autofabrikanten na korte, urenlange werkacties.
Zowel de Canadezen als de Amerikanen hebben hun leden tot nu toe indrukwekkende deals aangeboden. Waar de vakbonden in eerdere onderhandelingsrondes concessies deden of slechts de status quo handhaafden, maakten ze deze keer gebruik van de kansen die werden geboden door een relatief krappe arbeidsmarkt en groeiende vakbondssteun om de Grote Drie te dwingen betere voorwaarden te bieden.
In die zin zou het uiteindelijk kunnen blijken dat de verdiensten van de respectievelijke strategieën van de UAW en Unifor niet herleidbaar zijn tot kwantificeerbare contractdetails alleen. Met andere woorden: het is een vergissing om de campagnes van de twee vakbonden uitsluitend te beoordelen op basis van onderhandelde winsten, monetair of anderszins. Wat deze keer opvalt aan de aanpak van de UAW is de mate van betrokkenheid van de leden en de toewijding aan vakbondstransparantie.
Dat Unifor erin slaagde de overeenkomsten veilig te stellen zonder een niveau van ledenparticipatie dat vergelijkbaar is met dat van de UAW, getuigt van de historische strijdbaarheid van de Canadese vakbond. Om toekomstige uitdagingen voor werkgevers het hoofd te kunnen bieden, is het echter wellicht niet voldoende om te vertrouwen op praktijken uit het verleden. Unifor zou het soort gewone deelname, zoals geïllustreerd door de UAW, moeten toestaan en aanmoedigen.
Het maken van vergelijkingen tussen de UAW en de respectievelijke onderhandelings- en stakingsstrategieën van Unifor wordt bemoeilijkt door de onderling verbonden geschiedenis van de twee vakbonden. Het besluit van de Canadese Auto Workers (de voorganger van Unifor) om de UAW te verlaten werd voor een groot deel ingegeven door de concessionele onderhandelingen van de Amerikanen in de jaren tachtig.
Amerikaanse autoarbeiders gaven veel eerder dan Canadezen eerdere winsten op lonen, pensioenen en arbeidszekerheid in. Bij het begin van deze onderhandelingsronde verdienden Amerikaanse autoarbeiders lagere lonen dan Canadezen in alle functieclassificaties en hadden ze een veel zwakkere pensioenbescherming. De UAW had dus een veel steilere heuvel te beklimmen dan Unifor, en niet alleen op het gebied van de lonen.
De relatief stoutmoedigere eisen van de Amerikaanse unie in deze onderhandelingsronde moeten in deze historische context worden geplaatst om volledig te kunnen worden begrepen en gewaardeerd.
Vanaf het begin was de onderhandelingsstrategie van Fain nauw verbonden met de voorbereidingen van de UAW voor stakingen en banenacties. Net als de Amerikaanse Teamsters vóór hen, schakelde de UAW haar leden proactief in, ruim vóór eventuele ‘stand-up’-stakingen, en stelde een unieke aanpak op waarbij banenacties werden gekoppeld aan vooruitgang bij de onderhandelingen. Deze aanpak verschilt van de standaard onderhandelingspraktijken die doorgaans in Noord-Amerika worden waargenomen. Daarentegen leek Unifor dergelijke voorbereidingen niet te treffen en slechts tot korte stakingen over te gaan toen GM, en vervolgens Stellantis, zich verzette tegen specifieke aspecten van de patroonovereenkomst die bij Ford was getekend.
De Amerikaanse auto-unie, die een veel uitgebreidere erfenis van giftbacks en concessies aan werkgevers heeft dan haar Canadese tegenhanger, kreeg te maken met een overeenkomstig grotere uitdaging. Om substantiële verbeteringen in de onderhandelingen te bereiken en terug te winnen wat de afgelopen decennia was opgegeven, was een nieuwe richting absoluut noodzakelijk.
Unifor bereikte op 19 september een deal met Ford, nadat de onderhandelingen met vierentwintig uur waren verlengd en een staking ternauwernood was vermeden. Een kleine meerderheid van de leden ratificeerde het contract na wat volgens sommigen een periode van beperkt debat en overhaast online stemmen was.
Bij GM sloeg de Canadese vakbond op 10 oktober kort toe, maar bereikte slechts twaalf uur later een voorlopig akkoord. Hier waren de leden ondubbelzinniger in hun steun: 80,5 procent stemde vóór. Ter afronding van de autoonderhandelingen sloot Unifor op maandag 29 oktober een voorlopige overeenkomst met Stellantis, nadat ze de avond ervoor om middernacht even was weggelopen. In beide gevallen kon de vakbond het precedent dat bij Ford was geschapen feitelijk uitbreiden.
Terwijl de leiding van Unifor de patroonovereenkomst die het eerst met Ford werd gesloten, typeerde als ‘levensveranderend’, was er merkbare onenigheid en kritiek van zowel leden als commentatoren. Vergelijkingen met de ogenschijnlijk krachtiger eisen van de UAW waren wijdverbreid en werden zeker verwacht door de leiding van Unifor.
Unifor typeerde de deal in haar hoofdonderhandelingsrapport als volgt: “Deze driejarige deal komt tegemoet aan het buitengewone moment waarin we ons bevinden. Het komt tegemoet aan al onze kernprioriteiten en levert aanzienlijke, en in sommige gevallen baanbrekende, voordelen op voor iedereen – actief en gepensioneerd.”
Vooral op het gebied van de lonen noemde de vakbond haar winsten ‘recordbrekend’. Hoewel dit misschien enigszins hyperbolisch is, is de loonregeling niettemin indrukwekkend. Unifor verzekerde zich van een stijging van het basisloon van 10 procent in 2023, 2 procent in 2024 en 3 procent in 2025, voor een totaal van 15 procent over het driejarige contract. Een aanpassing van de kosten van levensonderhoud (COLA) zal ook in het basisloon worden opgenomen voordat er nieuwe verhogingen van toepassing zijn. Bovendien zullen geschoolde werknemers speciale aanpassingen zien van 2,75 procent in 2023 en 2,5 procent in 2025, bovenop hun algemene loonstijging. Deze liggen ruim boven de huidige gemiddelde vakbondsloonregelingen in Canada.
Om dit in perspectief te plaatsen: een fulltime productiemedewerker die momenteel $37,33 per uur verdient, zal zijn loon zien stijgen tot minstens $44,52 in het laatste contractjaar (voordat verdere COLA-verhogingen worden toegepast). Een arbeider met een geschoold beroep zal in 2025 van 44,77 dollar naar een minimum van 55,97 dollar per uur gaan. De vakbond heeft ook onderhandeld over de reactivering van een beperkte aanpassing van de kosten van levensonderhoud, bedoeld om enige bescherming te bieden tegen toekomstige inflatie, die in 2024 van kracht wordt. Er werden ook opmerkelijke verbeteringen binnen het voordelenpakket gerealiseerd.
Het contract voorziet bovendien in een eenmalige “Kwaliteits- en productiviteitsbonus” van $10.000, die aan alle vaste werknemers wordt uitgekeerd. Wanneer deze bonus wordt gecombineerd met verhogingen van het basisloon en COLA-betalingen, zullen productie- en vakarbeiders in totaal respectievelijk ruim $40.000 en $57.000 aan salarisverhogingen zien gedurende de looptijd van de overeenkomst.
Verbeteringen aan het loonontwikkelingssysteem zullen ook een grote bijdrage leveren aan het gelijk maken van de beloningen onder de leden. Hier is de centrale verbetering de compressie van de loonschaal van acht naar vier jaar. Terwijl het voorheen acht jaar duurde voordat een nieuw aangenomen voltijdwerker 100 procent van het basissalaris bereikte, zal dit nu slechts vier jaar duren. Bovendien zal het basispercentage van nieuwe medewerkers worden verhoogd van 65 naar 70 procent, waarbij het basispercentage in elk van de volgende drie jaar zal groeien om in jaar vier het volledige salaris te bereiken.
Verschillende andere kleinere winsten zijn ook het vermelden waard. De aftrekposten voor gezondheidszorguitkeringen, die aanzienlijke betalingen kunnen vertegenwoordigen, afhankelijk van de gezondheidsbehoeften van een persoon, zullen worden afgeschaft voor alle werknemers, gepensioneerden en langstlevende echtgenoten. Er zullen twee nieuwe betaalde feestdagen worden toegevoegd – Waarheids- en Verzoeningsdag en Familiedag – terwijl het rouwverlof zal worden verhoogd van vier naar vijf dagen.
Het voortbestaan van een tijdelijke parttime (TPT)-pool zal waarschijnlijk blijven zorgen voor verdeeldheid onder een aanzienlijk deel van de Unifor-leden. Degenen met een TPT-classificatie verdienen veel lagere lonen en worden uitgesloten van andere voordelen of ontvangen lagere bedragen. In plaats van de bonus van $10.000 die wordt betaald aan fulltime, vaste werknemers, zullen TPT-werknemers bijvoorbeeld een aparte kwaliteits- en productiebonus van $4.000 ontvangen. Hoewel Unifor aanvullende contractvoorwaarden heeft bedongen om het gebruik van TPT-werknemers door het bedrijf te beperken, blijft het onzeker of dit de groei van tijdelijk werk ernstig belemmert.
Op pensioengebied zijn de beoordelingen gemengder. Pensioenverbeteringen waren een kernprioriteit voor de vakbond in deze onderhandelingsronde. Net zoals de lonen en de arbeidszekerheid in voorgaande rondes ‘gedifferentieerd’ waren, wat resulteerde in ongelijke lonen voor werknemers die soortgelijke taken uitvoerden, zo was ook de pensioenzekerheid voor velen uitgehold. Toegezegde pensioenregelingen (DB) werden vervangen door toegezegde bijdrageregelingen (DC) en hybride regelingen, terwijl de inflatie de pensioenuitkeringen wegvreet.
Unifor heeft in deze ronde diverse pensioenverbeteringen weten door te voeren. Gepensioneerden die een DB-pensioen ontvangen, zullen met ingang van januari 2024 een stijging van ongeveer 7 procent zien. Vanaf 2025 zullen werknemers die na 7 november 2016 zijn aangenomen en momenteel zijn ingeschreven in het DC-plan, worden overgezet naar een “Defined Benefit Plus” (DBplus)-regeling. , waarvan het directe voordeel is dat de verplichte bijdrage van de werkgever hierdoor wordt verhoogd van 4 naar 7 procent van het inkomen. Werknemers zullen echter niet in staat zijn eerdere pensioenbijdragen van het DC naar het DBplus-plan over te hevelen, waardoor een groot deel van het eerdere pensioensparen minder veilig blijft.
Nu deze deal is uitgebreid tot GM en Stellantis (hoewel de leden van laatstgenoemde nog moeten stemmen), zou Unifor kunnen geloven dat de standaard onderhandelingspraktijk voldoende was en zal blijven om de belangen van autoarbeiders te beschermen. Als dit inderdaad de beoordeling is van de vakbondsleiders van deze onderhandelingsronde, kunnen ze op termijn in de problemen komen.
Nu de verwachtingen van werknemers stijgen, is het begrijpelijk dat sommigen kritiek hebben gevonden op delen van de Unifor-patroonovereenkomsten. Het feit dat deze baanbrekende deals er nog steeds voor zorgen dat werknemers meer willen, weerspiegelt het evoluerende landschap van onze tijd. Vakbonden, waaronder Unifor, zouden moeten profiteren van deze strijdlustige leden.
Misschien wel de zwaarste kritiek op Unifor betreft echter het waargenomen gebrek aan transparantie van de vakbond tijdens het onderhandelingsproces, vooral in vergelijking met het regelmatige contact van de UAW met de leden en de wekelijkse online updates. Leden van Unifor klaagden vaak op de sociale media-accounts van de vakbond dat er voor de leden heel weinig tijd was om over het Ford-contract te discussiëren, debatteren en stemmen.
Unifor-president Lana Payne zinspeelde inderdaad op de mogelijkheid dat leden de voorlopige overeenkomst van Ford zouden afwijzen toen ze werden geïnterviewd door de Toronto-ster vlak nadat de deal was aangekondigd. Payne gaf aan dat de vakbond ernaar zou streven een afwijzing van de overeenkomst te voorkomen. Een relatief gesloten onderhandelingsproces en een waargenomen gebrek aan transparantie tijdens de ratificatie stonden in schril contrast met de voortdurende UAW-onderhandelingen en autostakingen in de Verenigde Staten.
De meer militante aanpak van de UAW is een reactie op de erfenis van haar veel diepere concessies en een nieuwe hervormingsleiding die bereid is de leden tegen hen te organiseren. Hoewel de Canadese autowerkers ook belangrijke winsten uit het verleden hebben opgeofferd en verloren, was er eenvoudigweg geen aanzienlijk deel van het lidmaatschap of de leiding bereid zich tegen deze tegenslagen te organiseren.
Voor velen voelt dit zeker als een gemiste kans, ondanks het bereiken van historische contractafspraken. Als Unifor de verwachtingen en energie van de leden had gekanaliseerd en een onderhandelings- en stakingsvoorbereidingsstrategie had ingezet die meer op de UAW leek, had er heel goed nog meer te vieren kunnen zijn. Nu de arbeidsmarkt echter tekenen van verzwakking begint te vertonen, kan een deel van dat momentum binnenkort afnemen. Met een overeenkomst voor drie jaar krijgen de vakbondsleiders, en misschien nog belangrijker, de leden van Unifor, de kans om hun autostrategie in de niet al te verre toekomst te heroverwegen.
Bron: jacobin.com
