Terwijl universiteitskampen het centrum zijn geworden van het Amerikaanse volksverzet tegen de genocide van Israël in Gaza, blijven de vakbonden de machtigste stemmen in het land die oproepen tot een staakt-het-vuren. Voor velen zou de logische volgende stap na het goedkeuren van een staakt-het-vuren zijn dat de vakbonden concretere maatregelen zouden nemen om deze eis onder druk te zetten. Het probleem voor de vakbonden is het uitzoeken hoe ze de druk kunnen maximaliseren op de bedrijfs- en politieke klassen die enthousiast (en winstgevend) het Israëlische apartheidsregime en de genocide in Gaza steunen, gegeven het feit dat de Amerikaanse arbeidswetgeving opzettelijk de mogelijkheden van vakbonden beperkt om acties op de werkplek voor politieke doeleinden te gebruiken. – zoals staken om een oorlog te stoppen.
De moeilijkheid is dat de Amerikaanse arbeidswetgeving over het algemeen alleen acties op de werkplek beschermt als er een verband bestaat tussen datgene waartegen wordt geprotesteerd en de arbeidsomstandigheden van de werknemers die actie ondernemen. Over het algemeen houden de rechten op vrijheid van meningsuiting en politieke meningsuiting op bij de deur van de werkplek. In dit opzicht hebben bazen een grotere controle over werknemers dan de gekozen regering over burgers, omdat de Grondwet regeringen beperkt, maar niet particuliere actoren. (Zelfs overheidsinstanties hebben meer macht om de meningsuiting te beperken als ze als werkgever optreden.) Dit betekent dat bazen, op enkele uitzonderingen na, gemakkelijk de politieke uitingen en uitspraken van hun werknemers kunnen ondermijnen.
Het verschil tussen een illegale activiteit en een onbeschermde activiteit is belangrijk, maar maakt voor werknemers vaak weinig uit. Als een activiteit illegaal is, zijn er juridische gevolgen aan het uitvoeren ervan, zoals strafrechtelijke vervolging of aansprakelijkheid voor schade. Deze komen bovenop de eventuele gevolgen voor de werkgelegenheid. Als een activiteit niet wordt beschermd door de National Labour Relations Act (NLRA), betekent dit dat werknemers kunnen worden ontslagen omdat ze dit doen en dat ze geen rechtsmiddel hebben om hun baan terug te krijgen. Deze kwetsbaarheid komt voort uit het ontbreken van grondwettelijke rechten op de werkplek.
Het Amerikaanse arbeidsrecht heeft een lange geschiedenis waarin tactieken die vakbonden met succes gebruiken, illegaal of onbeschermd worden gemaakt. Nadat de goedkeuring van de NLRA in 1935 arbeiders en vakbonden het wettelijke recht gaf om zich te organiseren, te staken en collectief te onderhandelen, verhoogden de vakbonden de politieke donaties aan arbeidersvriendelijke kandidaten. In 1943 noemde het Congres vakbonden op één hoop met banken en bedrijven als entiteiten die niet mochten doneren aan federale kandidaten. De sit-down-stakingen die eind jaren dertig zo effectief waren, werden al snel door het Hooggerechtshof onwettig verklaard. Een soortgelijk lot trof periodieke stakingen, die niet illegaal zijn, maar waarvan vastbesloten was dat ze onbeschermd waren.
De Fair Labor Standards Act van 1938 (FLSA), die een minimumloon en overuren instelde voor uren boven de veertig, stopte zoveel geld in de zakken van de arbeiders dat dit in toom moest worden gehouden. In 1946 oordeelde het Hooggerechtshof dat “tijd gedurende welke een werknemer noodzakelijkerwijs verplicht is zich op het terrein van de werkgever, in dienst of op een voorgeschreven werkplek te bevinden”, wordt voor FLSA-doeleinden als werk geteld. Binnen zes maanden hadden vakbonden en werknemers 1.500 rechtszaken aangespannen waarin ze 6 miljard dollar (93,67 miljard dollar in dollars van 2023) aan onbetaalde lonen eisten.
Het Congres haastte zich naar binnen om het kapitaal te verdedigen door in 1947 de Portal-to-Portal Act uit te vaardigen, die de meeste ‘werk-aangrenzende’ tijd uitsluit door alleen ‘hoofdactiviteiten’ te beschouwen als werk waarvoor compensatie vereist is onder de FLSA. Het verbood vakbonden ook om namens hun leden FLSA-rechtszaken aan te spannen. De slinger is in deze kwestie zo ver de andere kant op gegaan dat het Hooggerechtshof in 2014 unaniem heeft geoordeeld dat een Amazon-aannemer zijn werknemers legaal kan dwingen om aan het einde van hun dienst vijfentwintig minuten in de rij te staan voor een veiligheidscontrole. zonder ze voor die tijd te betalen. (Als iemand anders dan uw werkgever dit zou doen, zouden we dit valse gevangenisstraf noemen.)
Zoals we de afgelopen jaren hebben gezien, is een staking de krachtigste actie die een vakbond op de werkvloer kan ondernemen, en een geloofwaardige stakingsdreiging een van de krachtigste onderhandelingstroeven. Dat is de reden waarom de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten ‘no-strike-clausules’ hebben, waarin de vakbond ermee instemt om tijdens de looptijd van het contract geen staking uit te roepen in ruil voor andere voordelen (vaak bindende arbitrage). Het is illegaal voor een eenheid met een ‘no-strike-clausule’ om te staken, tenzij de werkgever ‘ernstige’ oneerlijke arbeidspraktijken pleegt.
Andere stappen kunnen ook krachtig zijn, vooral als ze druk uitoefenen op supervisors die klem zitten tussen de werknemers en het management. Maar deze acties zijn alleen onder bepaalde voorwaarden beschermd.
In de context van actie tegen zoiets als de genocide in Gaza is de belangrijkste beperking voor vakbonden het verbod op ‘secundaire boycots’. Er is sprake van een secundaire boycot wanneer een vakbond gebruik maakt van gezamenlijke actie (stakingen, piketten, boycots, enz.) om ofwel iemand anders dan de primaire werkgever tot actie aan te zetten, ofwel om druk uit te oefenen op de primaire werkgever om actie te ondernemen tegen een andere partij. De enige uitzondering is dat werknemers een wettige staking mogen honoreren of mogen weigeren een wettige piketlijn te overschrijden.
Wat dit verbod zo belangrijk maakt, is dat secundaire boycots niet alleen illegaal zijn – maar dat het ook de enige oneerlijke arbeidspraktijk is waarvan ik weet dat iemand een zaak rechtstreeks voor de rechter kan brengen in plaats van via de National Labour Relations Board (NLRB). . Dit is een enorme duim in het voordeel van het management.
Dus onder het precedent van het Hooggerechtshof zou een vakbond die weigert goederen te behandelen of te staken totdat een werkgever Israëlische bedrijven of oorlogsproductie afstoot, illegaal zijn en de vakbond aan de haak slaan voor schadevergoeding. In Longshoremen tegen Allied InternationalZo weigerde de International Longshoremen’s Association vracht te behandelen die van of naar de Sovjet-Unie kwam, uit protest tegen de Sovjet-invasie in Afghanistan. Allied was een bedrijf dat goederen importeerde uit de Sovjet-Unie; Allied had een rederij genaamd Waterman ingehuurd om zijn goederen te verzenden, en Waterman huurde John T. Clark and Son in, die een contract had met de havenarbeiders, om zijn schepen te lossen. Het Hooggerechtshof oordeelde dat de acties van de havenarbeiders een illegale secundaire boycot vormden en dat de vakbond een schadevergoeding moest betalen aan Allied.
Minder dan drie maanden later oordeelde de rechtbank echter dat een boycot van blanke bedrijven door een lokale afdeling van de National Association for the Advancement of Coloured People (NAACP) die op zoek was naar gelijke rechten in de gemeenschap een geldige uitoefening van First Amendment-activiteiten was. Volgens de Amerikaanse wet bestaat het Eerste Amendement eenvoudigweg niet binnen de werkgever-werknemerrelatie.
Als een vakbond vandaag zou weigeren goederen (inclusief oorlogsmateriaal) te behandelen die van of naar Israël gaan uit protest tegen de genocide op de Palestijnen, zou het hof ongetwijfeld tot dezelfde conclusie komen als in de zaak Havenarbeiders. Dit betekent dat, hoewel de weigering of staking op de korte termijn een krachtige boodschap kan afgeven, de bedrijven die profiteren van de genocide uiteindelijk geen verlies zullen lijden; hun met bloed besmeurde winsten zouden worden gedekt door de wettelijke schadevergoeding en betaald uit de contributie van de vakbondsleden.
Er zijn uiteraard minder dramatische – en doorgaans minder krachtige – acties die vakbonden kunnen ondernemen. Maar hoewel de NLRB over het algemeen meer bescherming biedt aan werknemers dan het Hooggerechtshof, vereist het bestuur nog steeds een verband tussen de arbeidsomstandigheden en waar werknemers tegen protesteren. In Eastex, Inc. tegen NLRBbevestigde het Hooggerechtshof een uitspraak van het NLRB dat een vakbond die een flyer verspreidde met politieke boodschappen (die zich verzette tegen wetten op het recht op werk en het veto van president Richard Nixon over een verhoging van het minimumloon veroordeelde) werd beschermd door de NLRA. De rechtbank oordeelde dat deze kwesties voldoende verband hielden met de arbeidsomstandigheden van werknemers om beschermd te worden.
Eerder dit jaar heeft de NLRB een besluit genomen Doe-het-zelf-zaak die stelde dat werknemers die ‘BLM’ (voor ‘Black Lives Matter’) op hun door het bedrijf uitgegeven uniformschorten aanbrachten, een beschermde activiteit waren omdat er een verband bestond tussen de BLM-beweging in het algemeen en de rassendiscriminatie door management en supervisors waartegen werknemers protesteerden. Dit is de meest uitgebreide uitspraak tot nu toe over welke boodschappen werkgevers hun werknemers op het werk moeten laten uiten – en zelfs toen was deze uiting alleen toegestaan omdat deze verband hield met specifieke arbeidsomstandigheden in die winkel.
Er is weinig hoop dat vakbonden binnenkort juridisch in staat zullen zijn om rechtstreeks deel te nemen aan de bredere politiek via acties op de werkplek. Het aannemen van de PRO Act zou secundaire boycots legaal maken, maar dat betekent niet dat ze beschermd zouden worden – werkgevers zouden nog steeds legaal werknemers kunnen ontslaan die eraan deelnemen. Oostex de rechtbank gaf vakbonden een opening door te zeggen dat werknemers worden beschermd wanneer zij proberen de omstandigheden voor werknemers in het algemeen te veranderen of wanneer zij namens andere werknemers optreden om solidariteit op te bouwen voor toekomstige geschillen. Het is moeilijk voor te stellen dat veel rechtbanken deze logica toepassen op Palestijnen werknemers.
Maar er zijn andere manieren waarop vakbonden de bevolking van Palestina kunnen steunen, waar sommige vakbonden gebruik van hebben gemaakt. Wanneer universiteiten geweld gebruiken tegen protesten waar ook werknemers bij betrokken zijn, kunnen ze van een geopolitieke kwestie een kwestie op de werkvloer maken. UAW Local 4811, die achtenveertigduizend studenten en academici in het systeem van de Universiteit van Californië vertegenwoordigt, is in staking gegaan als reactie op de arbeidsomstandigheden die zijn gecreëerd door het harde optreden van de universiteit tegen de vreedzame demonstranten. De stakingsstem van de lokale bevolking aankondiging noemde onveilige werkomstandigheden veroorzaakt doordat de universiteit er niet in slaagde het geweld van de maffia tegen de demonstranten te stoppen en de politie in te schakelen om hun kampementen met geweld uiteen te drijven.
Andere vakbonden hebben aanklachten wegens oneerlijke arbeidspraktijken ingediend op basis van eenzijdige veranderingen in arbeidsregels en -beleid (zoals veranderingen in de vrijheid van meningsuiting en beleid inzake expressief gedrag gericht op de anti-genocidedemonstranten) en het creëren van onveilige werkomstandigheden. Deze beschuldigingen zouden, als ze door de NLRB worden aanvaard, een enorme overwinning voor de vakbonden betekenen. Stakingen tegen oneerlijke arbeidspraktijken hebben een speciale status in het arbeidsrecht: terwijl een werknemer die betrokken is bij een economische staking permanent kan worden vervangen, moet een werknemer die stak vanwege oneerlijke arbeidspraktijken worden hersteld, zelfs als de werkgever tijdens de staking een permanente vervanger voor hem heeft ingehuurd.
De Amerikaanse arbeidswetgeving verbiedt en ontmoedigt vakbonden om op te treden in zaken die groter zijn dan de werkplek. Maar als de afgelopen jaren ons iets hebben geleerd, is het dat arbeid een manier kan vinden. Wanneer een effectieve tactiek verboden wordt, kunnen vakbondsleden nieuwe tactieken ontwikkelen. Maar één ding is nooit veranderd: kapitalisten hebben werknemers veel meer nodig dan werknemers ze nodig hebben – en wanneer werknemers manieren vinden om die collectieve macht uit te oefenen, kunnen ze grote veranderingen voor elkaar krijgen.
Bron: jacobin.com
